Como avaliar e reter talentos em TI

O gestor que está cercado por uma equipe completa e cheia de talentos está mais preparado para enfrentar as dificuldades do dia a dia da TI. Mesmo que esse quase impossível cenário seja atingido, há desafios que permanecem: o mercado aquecido de oportunidades e uma geração jovem com pouco foco. Para especialistas, a transparência e a valorização da trajetória são ferramentas essenciais para garantir a retenção de talentos.

Na visão de Izaias Porfirio Faria, coordenador do curso de Tecnologia em Gestão de TI do Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial (Senac), pode-se medir o valor do funcionário com base na quantidade de projetos que ele desenvolve e pelo alinhamento desses ao negócio. “Também pode-se colocar na conta o quanto ele causa de prejuízo se uma regra de governança ou gestão não for cumprida”, acrescenta.

Guilherme Estevão, gerente de relações corporativas da Faculdade de Informática e Administração Paulista (Fiap), diz que a base está na observação: “Se o profissional está em uma posição de gestão, precisa ter o olhar clínico para identificar talentos”. Ele defende que o passo seguinte é o gestor ser transparente e ir além do vínculo formal entre funcionário e empresa, estabelecendo uma relação para o colaborador trabalhar mais para ele do que para a companhia. “Sei que isso é polêmico, mas é a realidade”, diz.

O gestor também pode empregar ferramentas de avaliação comportamental e de competência, pedindo auxílio ao departamento de Recursos Humanos. Conversas individuais focadas no desempenho também apontam mais claramente o que se espera do colaborador. “Assim, o líder pode ajudar jovens talentos a amadurecer”, diz Estevão.

Retendo

A retenção de profissionais promissores é uma preocupação constante dos líderes, ainda mais em um setor aquecido como o de TI. “O jovem não é alienado. Ele recebe informações sobre o mercado no LinkedIn, em grupos profissionais e nas faculdades. Se ele avalia que não está em uma posição boa, vai migrar para outra empresa”, defende Estevão.

Para Faria, a retenção depende do ambiente de trabalho, do incentivo ao desenvolvimento profissional e da valorização de remuneração e prêmios. “A melhor forma de reter um funcionário desejado pela concorrência é mostrar que a empresa o valoriza e que ele tem potencial para desenvolver a carreira”, diz.

Caso o colaborador já tenha recebido uma proposta, o gestor deve destacar sua trajetória e oportunidades na empresa, avalia Estevão: “Muitas companhias só valorizam o funcionário quando ele já tem uma oferta. Elas não têm estrutura estabelecida para receber o talento e mostrar quais  perspectivas ele tem. Ao mesmo tempo, a nova geração tem pouca clareza sobre sua carreira e tende a ficar pouco tempo nas empresas. A conta não fecha”, analisa.

Outro argumento a se colocar é a solidez do negócio atual “Muitos profissionais são iludidos por ganhos imediatos em outras empresas, mas elas podem quebrar e seus segmentos podem reduzir”. Também há o risco de o profissional que convidou o talento ser desligado, deixando-o “à mercê de seu único valor, que são as suas competências”, acrescenta Faria.

Site: IT Forum 365
Data: 23/07/2015
Hora: 10h45
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