As lições de uma startup para gestão de talentos em cenários acelerados

Quando falamos de gestão de talentos em uma scale-up (conceito que define empresas que crescem pelo menos 20% durante 3 anos seguidos), falamos de um mercado altamente competitivo e sedento por talentos. Diferentemente de outros mercados, enfrentamos algumas dificuldades que são comuns ao nosso nicho, como a escassez de pessoas que possuem no currículo habilidades que atendam à nova geração de negócios, principalmente no mundo da tecnologia.

Boa parte das scale-ups ou mesmo startups estão investindo muito na aquisição desses talentos e mais ainda para mantê-los na organização. Perder um talento não só é algo muito doloroso para a empresa como também traz um impacto negativo pela perda do investimento que é feito. Alguns desses impactos são: tempo de contratação, tempo de treinamento, risco de investimento.

Por essas razões é que a gestão de talentos passa a ser um fator crítico de sucesso, principalmente em um momento de crescimento, que demanda escalar muito rápido.

Mas, em um mercado tão competitivo por talentos, como podemos continuar crescendo e ao mesmo tempo garantir retenção?

Encontrar essa resposta faz parte dos esforços para garantir que sua empresa continue escalando. Com base na minha experiência participando do desenvolvimento do time de Customer Success na Resultados Digitais, separei alguns pontos importantes que podem ajudar.

Como acertar na seleção - talento versus experiência

Como você modela o seu processo seletivo é de certa forma algo decisivo para a escolha dos talentos que farão parte da sua empresa. Conseguir contratar os perfis certos tem ligação direta com o tipo de resultado que você procura e com a cultura que você está construindo. Determinar esse perfil ajuda na escolha e no percentual de retenção dessas pessoas que são contratadas.

Quando falamos em talentos, estamos apostando muito mais em entregas que terão resultado em um futuro breve, o que sem dúvida dificulta muito mais a seleção. Para conseguir identificar talentos, sempre analisamos a trajetória, quais foram as conquistas, se eles têm uma correlação e abrimos mão de títulos e nomenclatura de cargos. Tentamos entender o que realmente foi feito, no que aquela pessoa colocou as mãos até aquele momento e como isso vai ajudar ela a continuar crescendo.

Um ponto importante de atenção aqui: cuidado para não contratar apenas bons entrevistados. Ser habilidoso em uma entrevista não tem relação com o tipo de entrega que a pessoa pode fazer. Às vezes, isso só mostra habilidade de comunicação ou mesmo de persuasão, qualidades que são importantes, mas que isoladas são insuficientes.

Já entrevistei candidatos que foram muito bem nas entrevistas, mas que no fim foram reprovados simplesmente por não atenderem a nossos critérios de seleção. Se você quer crescer, lembre de contratar executores e evite cometer o erro de contratar alguém apenas porque ele foi muito bem na entrevista ou porque você se identificou com o candidato.

Gerencie a expectativa dos Millennials e melhore sua retenção

De acordo com uma pesquisa realizada pela Deloitte, Millennials, em geral, expressam pouca lealdade a seus empregadores, e muitos estão planejando saídas em curto prazo. A ausência de lealdade, que é característica dessa geração, representa um sério desafio para qualquer negócio que emprega um grande número de Millennials.

Outra pesquisa, publicada pela Gallup em 2015, descobriu que os Millennials são o público menos engajado nas empresas: somente 28,9% diz se sentirem motivados no seu local de trabalho. Mais um indicativo claro de que as empresas vão precisar se esforçar muito para atender às motivações desses talentos.

São estatísticas importantes, ainda mais em uma economia em que oportunidades de freelancer e empreendedorismo são cada vez mais fortes. Quando olhamos para esses dados, fica claro que Millennials representam alto risco no aumento de turnover nas empresas.

Como motivar e fazer um trabalho de retenção efetivo com este perfil de talento?

Segundo ambas as pesquisas citadas, equilíbrio entre vida pessoal e trabalho, mais autonomia, têm um impacto direto na retenção de millennials. A exemplo do que ocorre na Resultados Digitais, os talentos têm flexibilidade para fazer a gestão de seus horários. Mas, isso sempre em uma balança muito clara de bom senso, desde que exista equilíbrio nas entregas e nos motivos pelos quais ele se ausenta.

Outro número importante também trazido pela pesquisa da Gallup indica que 60% dos entrevistados acreditam que um senso de propósito é parte da razão pela qual escolheram por trabalhar em seu atual empregador.

Um bom exemplo é o projeto “The Ecoimagination Nation”, criado pela GE Sustainability. De acordo com o
report de sustentabilidade da empresa, realizado em 2015, nos últimos três anos desse programa, mais de 8 mil colaboradores ao redor do mundo se engajaram em atividades de voluntariado para reduzir emissões de gases e desperdício de água.

Apesar de não ser algo pensado exclusivamente para os millennials, o sucesso do programa está diretamente ligado a fatores que são altamente motivadores para essa geração, como a paixão de fazer parte de um projeto que tem um propósito maior, que é compartilhado e cheio de valor para a comunidade. Segundo a GES, a retenção durante esses 3 anos foi muito maior se comparada com épocas em que o projeto não existia.

Por que muitos querem ser gerentes?

Ainda é comum, principalmente na nossa cultura, entender que você está crescendo profissionalmente quando é promovido a cargos de liderança. Outra crença é que apenas cargos de gestores e diretores são sinônimos de altos salários. Em estruturas mais tradicionais, isso de fato acontece. A carreira é linear e nesse modelo é preciso ficar um certo tempo em um cargo para depois ser promovido, e assim consecutivamente.

Mas em estruturas como a nossa, que são mais dinâmicas e o foco em promoções é feito por méritos, a forma como são conduzidas as oportunidades toma outro direcionamento. Inicialmente, buscamos quebrar esse paradigma, criando um ambiente favorável que, em vez de glorificar promoções por cargos, celebra mais as pessoas por seus projetos entregues, por colaborações nos times e pelo desenvolvimento e crescimento dentro da organização.

Minha dica para evitar problemas com a implantação do modelo de carreira em Y, ou qualquer outro modelo, é preparar as lideranças na condução de coaching e avaliação de perfis. Um ponto importante do papel dos gestores diretos está no direcionamento de carreira dos talentos da área. Esse direcionamento passa por fazer uma pré-qualificação dos liderados, indicando se o membro do time que está buscando uma promoção está de fato preparado ou não. Essa pré-qualificação é basicamente uma análise de performance, que deve atender a critérios claros relacionados a tempo de casa e performance na função.

* Lilian Klemz é gerente de Customer Success na Resultados Digitais

Site: Computerworld
Data: 16/06/2016
Hora: 10h31
Seção: Carreira
Autor: Lilian Klemz
Foto: ------
Link: http://computerworld.com.br/licoes-de-uma-startup-para-gestao-de-talentos-em-cenarios-acelerados