Como gerir a equipe em meio a demissões na empresa

O funcionário é o maior ativo da empresa, certo? Nem sempre. 

Redução de equipes se tornou um elemento comum para muitas companhias na hora de enxugar custos e realocar recursos. Não é um processo simples para ninguém Não só os funcionários desligados, mas os que ficam e seus gestores precisam lidar com uma nova realidade.  

A maioria dos gestores concorda que as demissões estão entre as questões mais difíceis de lidar em suas rotinas.

Como líder, o que você pode fazer para manter as coisas nos trilhos e seguir em frente depois de uma demissão em massa na sua organização? 

O passo número um é obter o máximo de informações que puder antes de falar com a sua equipe. Seus funcionários terão perguntas e, embora não seja capaz de responder a todas, você precisa ter o máximo de informação correta possível para ajudar acabar com os rumores e a sensação de desconforto.

“Tento fazer uma pausa para me certificar de que eu sei por que aquilo está acontecendo”, comenta Pamela Rucker, copresidente do Women in Leadership. “Indago meus superiores, pois sei que minha equipe vai querer respostas. Ter dados corretos antes de começar a falar a respeito com o time é fundamental, uma vez que você não quer que várias versões diferentes da verdade entrem em choque nos corredores”.

Rumores e especulações voam. Portanto, compartilhar o máximo de informação ajudará a colocar as coisas um pouco em ordem em um primeiro momento. “Quando liderava um time, durante um período de demissões, vi como a sensação de incerteza ameaçava e atrapalhava a equipe. Havia um monte de rumores que circulavam sobre quem poderia ser o próximo a sair. Era como se as pessoas só falassem sobre isso”, recorda a executiva. 

O mais transparente possível

 Especialistas concordam que a comunicação é fundamental para acalmar os receios e manter empregados focados. “A primeira ação, e a mais importante, é ser capaz de uma comunicação honesta com a sua equipe. É importante para gerar a confiança necessária para seguir em frente. 

Compartilhe o que for possível e permita que sua equipe traga seus questionamentos. Isso vai acalmar a rádio peão e permitir que você assuma o controle da mensagem sobre o que está ocorrendo de fato na empresa”, comenta Matt Brosseau, CTO da empresa de recrutamento Alliance.

Uma vez munido das informações corretas, é hora de transmiti-las a seus colaboradores. De acordo com o executivo, o melhor é reunir toda a equipe para discutir a questão. “Normalmente, fazer uma discussão do tipo ‘mesa redonda’ na semana seguinte aos cortes é uma boa estratégia”, opina, sinalizando, contudo, que os gestores devem estar preparados para conversas individuais, se for o caso.

Perguntas típicas

Que tipo de perguntas você pode esperar? Perguntamos aos nossos especialistas e eles concordam que a primeira questão que você ouvirá é “Por quê?”. A resposta requer cuidado.  “Muitas vezes é melhor falar sobre a estratégia de longo prazo da empresa, e do significado da relação  recurso/custo para os planos da empresa como um todo”, avalia Brosseau. 

Aqui estão algumas outras indagações típicas e os conselhos de Pamela para como se comportar perante cada uma delas. 

Pergunta: Há mais demissões previstas?

Como responder: Diga a verdade, se você sabe disso e é capaz de compartilhar tal informação.

Pergunta: Por que você escolheu demitir determinada pessoa (em detrimento de outra)? 

Como responder: Não há nenhuma maneira à prova de erro para decidir qual membro da equipe que você vai perder. Mesmo que você valorize a todos, e tente fazer o seu melhor para minimizar o impacto, certamente perderá ativos importantes no processo.

Pergunta: Ouvi dizer que poderíamos ter salvo dinheiro sem fazer demissões. Por que a empresa decidiu por esse caminho?

Como responder: Um dos desafios com o boato é que é difícil falar sobre todas as informações que você tem e que o levou às decisões tomadas. Enquanto não pode compartilhar tudo o que sabe, se assegure que os membros de sua equipe saibam que foi feito o melhor possível e que a decisão de demitir foi a mais correta naquele momento. 

Pergunta: Ouvi dizer que nós estamos com bom desempenho financeiro. Se é assim, por que estamos demitindo pessoas?

Como responder: Há momentos em que se cresce muito ou muito rápido como organização. Em outros, para manter a competitividade ou acelerar processos, tem que ficar mais enxuto. Estes tipos de demissões não são tanto uma resposta a maus momentos, mas para ajudá-lo a preparar a companhia para o percurso que se desenha. 

Manter as rédeas 

De acordo com Pâmela, em vez de tratar esta situação no modo “esperar para ver o que acontece”, os líderes de TI devem assumir uma postura proativa. Pense em como as coisas vão mudar e procure oportunidades para remodelar a forma como as coisas são feitas. “Essa não é a hora certa de sentar e esperar que as coisas aconteçam, mas de ver como as coisas vão mudar e o que vamos fazer para mudá-las. O processo de mudança em si é um desafio, mas pode apresentar muitas oportunidades que podem ser exploradas pelo time, que vão além do processo de demissão”. 

Manter os talentos pode ser uma tarefa árdua se os funcionários estiverem se sentindo inseguros. Isso ressalta a necessidade de transparência. Uma vez que você tenha comunicado todos os dados e respondido a todas as perguntas que tinha condições de responder, é hora de fazer com que todos fiquem na mesma página. É nesse ponto que os bons gestores assumem o controle para manter o time focado na missão da empresa. É preciso que os funcionários mantidos permaneçam confiantes no destino traçado para a empresa. 

Perdas vão ocorrer

Alguns dos trabalhadores que não foram cortados, compreensivelmente, sairão a procura de um novo emprego. No entanto, se você é um bom gestor e trata cada membro do time como eles gostariam de ser tratados, eles vão estar menos inclinados a sair. “A perda de talentos é um desafio durante período de demissões em massa. Nada garante que os profissionais mais talentosos migrem para seu concorrente, deixando-o varrer sozinho os restos de um time quebrado”, comenta Pâmela. 

Os gerentes precisam fazer o seu melhor para criar relacionamentos com as pessoas antes de demissões acontecerem. “Quando é possível criar uma experiência no local de trabalho mais do que uma relação apenas financeira, cultivando essas relação de modo a fazer com que colegas se sintam parte de um time justo, eles lutarão para ficar com você, só saindo quando for absolutamente necessário”, comenta a executiva. 

Um último conselho de Pamela aos gestores e trabalhadores que estão lidando com um processo de demissões em suas organizações é o que resume na sigla PACE. Segundo ela, é um método que pode ser aplicado a muitas situações.

Pausa - Para descobrir o que aconteceu e por que aconteceu.

Autenticidade – “Compreenda como os funcionários se sentem e compartilhe com eles de maneira autêntica suas informações e impressões sobre os fatos, mesmo que não possa dividir boas notícias”.

Comunicação - Seja transparente e informe o máximo que puder.

Engajamento - Quando acontecer demissões, o local de trabalho ficará repleto de discussões. Torne-se disponível. Lembre-se: às vezes ouvir é suficiente. “Ser um líder significa permitir que as pessoas falem sobre suas ideias e medos, redirecionando isso para um contexto produtivo. Há vida depois de demissões”, comenta.

Fonte: CIO
Data: 11/02/2017
Hora: 8h21
Seção: Gestão
Autor: ------
Foto: ------
Link: http://cio.com.br/gestao/2017/02/11/como-gerir-a-equipe-em-meio-a-demissoes-na-empresa/#sthash.ZOJcQTnA.dpuf